REDE SOCIAL X DIFAMAÇÃO X JUSTA CAUSA
Nos tempos atuais temos observado o descontentamento de funcionários no ambiente de trabalho devido remuneração oferecida ser insatisfatória e não suprir as necessidades dos mesmos, causando assim, o desânimo, o desgaste emocional e muitas vezes a revolta.
Outro fator causador considerável é o excesso de pessoas no mesmo ambiente de trabalho, afinal, quanto mais pessoas, mais conversas, mas histórias, mais fofocas e menos foco na atividade exercida.
Com o acesso às Redes Sociais nos deparamos, por diversas vezes, com reclamações das quais muitas são verdadeiras e outras são passam de calúnia, difamação e exposição negativa de uma pessoa física ou jurídica, denegrindo assim, a reputação do empregador e da empresa causando grande prejuízo financeiro e moral.
Algumas empresas optam por adotar a política de não utilização de celulares pessoais no horário de expediente, pois o uso afeta o rendimento. Porém, é difícil controlar o acesso quando maioria das Pessoas Jurídicas utilizam Redes Sociais para divulgação do seu negócio.
Presenciei um caso em que num grupo privado de WhatsApp, criado por alguns funcionários de uma determinada empresa, com o intuito de dividirem insatisfações com o local de trabalho, acabou por chegar ao conhecimento dos administradores. Por conter ofensas, piadas e fotos a penalização foi demissão em massa SEM JUSTA CAUSA. Mas poderia ter tomado um rumo diferente. Para tal conduta poderia ser aplicado o Art. 482 da CLT o qual dispõe que Constituem Justa Causa para a rescisão do contrato de trabalho (alínea “K”) todo ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
É importante lembrar que nesta modalidade de dispensa o empregado perde alguns direitos previstos na legislação trabalhista, como é o caso da possibilidade de saque do FGTS, multa de 40% do FGTS e acesso ao seguro-desemprego.
Orientamos que haja muita cautela e cuidado antes de tomar qualquer decisão por parte do empregador. É importante e necessário uma perícia quanto a gravidade e extensão. Caso não tenha sido grave deverá respeitar o princípio da gradação das penalidades, vale dizer, aplicação de advertência verbal, ou de advertência escrita, ou de suspensão e, somente em último caso deverá ser adotada a dispensa motivada.
Uma boa opção é consultar os profissionais de RH da empresa e advogados especializados em Direito Trabalhista para avaliar as providências a serem tomadas e, também, repensar aquilo que pode ser reforçado em treinamentos para os funcionários.
